Planteamiento del Problema
Una característica importante que se desea encontrar en las y los colaboradores de las empresas es la buena actitud sea cual sea el puesto que desempeñen y el cargo que tengan, lo importante es que se sientan conformes con sus funciones a cargo, y como el hecho de que una persona cuente con algún tipo de discapacidad no debería influir en el trato que se le dé o el trato que este brinde a los otros. como una persona con cualidades distintas puede contagiar a los demás y demostrar que la actitud si se trabaja para que esté orientada de forma positiva puede denotar impresionantes resultados.
Hoy en dia las empresas se esfuerzan por manejar parámetros de igualdad en general,
tanto en géneros como en oportunidades laborales para personas que cuentan con algún tipo
de discapacidad y lograr ubicar a esta población en un mercado laboral activo en el cual se
desarrollen, aporten a la empresa y a la economía del país. De ahí la importancia de que
esta valiosa parte de la población se sienta satisfecha en su trabajo y que las empresas se
preocupen por mantenerlos motivados y con la mejor actitud.
Si las y los colaboradores de una empresa no se sienten satisfechos con su trabajo ya sea
por un tema operativo, de infraestructura o porque se siente discriminado por una condición
de discapacidad, por ejemplo, esto va a generar que la persona no tenga la mejor actitud, se
desmotive y logre desmotivar al resto del departamento.
Pero que podemos decir de las y los colaboradores que se siente satisfechos en su
trabajo, no necesariamente por un tema económico o por un tema de compromiso laboral
sino por un tema de sentido de pertenencia y de mera satisfacción, personas que llegan
temprano a su puesto de trabajo por mera responsabilidad y no por marcar a tiempo y evitar
una amonestación.
Davis y Newstrom (1999) citado por Zárate (2012) mencionan como concepto de actitud
“Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los
colaboradores respecto del entorno, y del compromiso con las acciones previstas y, en
última instancia el comportamiento” (p.26).
En este caso podemos considerar que la actitud es una voluntad propia que nos motiva a
realizar el trabajo con la más alta calidad buscando la perfección, demostrando
compromiso, determinación y deseos de sobrepasar expectativas.
Las jefaturas o los encargados de personal deben comprender la importancia que tiene el
tema de la satisfacción laboral y la relevancia que tiene en las y los colaboradores para
lograr identificar los factores de mejora y también los que pueden llegar a dañar a la
organización, tomando en cuenta que satisfacción en el trabajo denotara una buena actitud y
con esta un clima laboral más apto para todos.
Objetivo
Objetivo general
Conocer los factores que influyen en las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo.
Objetivos específicos
Conocer la influencia que tiene la actitud en la satisfacción laboral de las personas con
algún tipo de discapacidad.
Promover la importancia que tiene la satisfacción en el trabajo para las y los
colaboradores con algún tipo de discapacidad.
Mencionar los riegos que puede generar la mala actitud de los reclutadores laborales a
personas que cuentan con alguna discapacidad.
Antecedentes
Se toma como referencia un artículo realizada por Ana Milena Martínez Rozo, Ana
Fernanda Uribe-Rodríguez y Héctor José Velázquez-González de la Revista, Duazary,
ISSN: 1794-5992, Vol. 12, No. 149 – 58 enero – diciembre de 2015. En Colombia, titulado.
“La discapacidad y su estado actual en la legislación colombiana”. La investigación tuvo un
enfoque cualitativo, basado en el análisis documental específicamente de legislación en
discapacidad. Se hizo una búsqueda en bases bibliográficas como EBSCON, Redalyc,
Scielo, Dialnet Scopus. Utilizando como palabras claves para la búsqueda: Legislación,
discapacidad, políticas públicas en discapacidad, educación, inclusión laboral,
accesibilidad, normativas en salud, transporte incluyente, Colombia y la discapacidad.
Durante la investigación se establecieron cuatro fases. En primera instancia se realizó la
recolección de datos bajo la técnica de rastreo documental en bases de datos. En un
segundo momento, se clasificó la literatura según las variables de estudio. En un tercer
paso, se realizó lectura de los documentos para la extracción de la información pertinente.
Por último, en la cuarta fase, se ordenó la información encontrada para la estructurara del
apartado de resultados. Se encontraron inicialmente cincuenta y ocho normas de políticas
públicas en la legislación colombiana: veintiún normas en salud, trece en educación,
doce en empleo, cinco en comunicaciones e información, dos en transporte, dos en
recreación y deporte, dos en cultura y una en accesibilidad. También, se encontraron
treinta artículos científicos que desarrollaban temáticas de acuerdo con las variables
estudiadas. Algunos resultados son: Breve recorrido histórico del concepto de
discapacidad en la legislación colombiana En Colombia la discapacidad comenzó a ser
visible en la década de los cincuenta, con la aparición del Institución Nacional para Ciegos
(INCI), el Instituto Nacional para Sordos (INSOR) y el instituto Roosevelt, pionero de
la rehabilitación en Colombia; pero no fue sino hasta 1981 cuando la legislación
colombiana emitió el Decreto 2358 con el cual nació el Sistema Nacional de
Rehabilitación. De igual forma, el Ministerio de la Salud (1985), creó la Resolución 14861
en la cual “se dictan normas para la protección, seguridad, salud y bienestar de las personas
en el ambiente y en especial de los minusválidos”.
En este año surgió un término “minusválidos” que caracterizaba a las personas con la
condición de discapacidad, pero sin definición. Por tanto, se optó por la definición de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre minusválida entendida como “una
situación de desventaja para un individuo determinado, de una deficiencia o de una
discapacidad, que limita el desarrollo de un rol que es normal en su caso, en función de la
edad, sexo y factores culturales y sociales”. La relevancia de esta investigación con el
trabajo en curso es que es importante tener en cuenta el concepto o definición de las
palabras que se suelen utilizar para referirse a una persona que tiene alguna condición de
discapacidad y como, con respeto se les puede tratar de la forma más correcta pero también
de la forma más natural.
También como referencia se toma un artículo realizado por Lucrecia Alfaro Rojas de la
revista costarricense de psicología titulado “Psicología y discapacidad: un encuentro desde
el paradigma social”. Publicado en Ene-jun 2013, Vol. 32, N.º 1, p. 60-71. Citando Alfaro
(2013) el presente artículo se refiere a los tres paradigmas que engloban las posturas más
habituales hacia el tema de la discapacidad: el paradigma tradicional, el paradigma médicobiológico y el paradigma social. Como resultados: De acuerdo con el recorrido realizado
por los párrafos iniciales del presente artículo, se puede señalar que la Psicología, basada en
los modelos de atención dictados por paradigmas anteriores al paradigma social, ha
ignorado aspectos relevantes de la vida cotidiana de las personas con discapacidad
relacionados con las barreras impuestas por el entorno y se ha enfocado, de una forma
exagerada, en los factores psicológicos individuales. Ello debido a la importancia que se ha
dado a las implicaciones orgánicas de la discapacidad por encima de los efectos que tiene el
entorno que no resulta apropiado a la vida de este colectivo. Tomar en cuenta esta realidad
que enfrentan cotidianamente las personas con algún tipo de discapacidad, posibilita un
acercamiento integral a su problemática, en tanto, promueve la comprensión de las
particularidades derivadas de la vivencia de la discapacidad y, a la vez, permite elaborar
estrategias de intervención novedosas y en permanente revisión, acordes con el carácter
cambiante de los conceptos y abordajes en discapacidad. Lo expuesto en este artículo
destaca cómo las prácticas para la atención de personas con discapacidad desde el ámbito
de la Psicología deberían favorecer el desarrollo integral, la inclusión y la participación en
igualdad de condiciones de las personas con discapacidad. La relevancia del artículo
anterior es la gran importancia que tiene para todos en general entender los paradigmas
relacionados hacia las personas que tienen una condición de discapacidad, comprender que
tanto ellos como quienes no tienen discapacidades especiales tienen derecho y que además
la sociedad está involucrada con la evolución de la aceptación y la normalización de
términos referidos al concepto de discapacidad.
CAPITULO II: MARCO TEORICO
En el siguiente capítulo se desarrollará la base teórica de la investigación tomando en
cuenta diferentes temas como el concepto básico de discapacidad, discriminación,
estereotipos, bienestar, redes de apoyo, trabajo satisfacción laboral, insatisfacción laboral y
las actitudes.
Discapacidad
Ley de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (1996) citado por
Alfaro (2013) define discapacidad como “cualquier deficiencia física, mental o sensorial
que limite, sustancialmente, una o más de las actividades principales de un individuo”
(p.62)
A través de la historia las definiciones empleadas para referirse a las personas con
discapacidad han ido variando poco a poco , tanto el concepto como también la percepción
de los mismos, en muchas ocasiones el mal empleo de las definiciones genera en esta
importante población un estado o sentimiento de incomprensión y de molestia ya que no se
les trata de una forma correcta o natural, se cree que este tipo de cambios sociales como lo
es el tema de la igualdad y de la aceptación debería ser labor de las y los docentes pero este
tema se debería abarcar en primera instancia desde la casa para crear una actitud más
positiva y acertada hacia las personas con discapacidad.
El utilizar un concepto erróneo para referirse a una persona con discapacidad puede
generar en ella algún grado de inseguridad o de incomodidad ya que puede percibir que se
le está siendo discriminada o que se le resta importancia a sus sentimientos, por lo cual es
realmente importante mantener el respeto debido hacía esta población como también a
todos en general.
Martínez (2013) citando a (Palacios, 2008). “El interés por fomentar la integración
psicosocial de las personas con discapacidad se ha incrementado considerablemente durante
los últimos años. Así, desde diferentes enfoques se ha abordado esta temática, avanzando la
visión hacia este colectivo desde una visión crítica y negativa hasta un punto de vista
integrador. (p.298).
La sociedad en general está realizando un excelente trabajo referente al tema de
inclusión, de tolerancia y respeto hacia las personas con discapacidad, se fomenta la
contratación y el trato igualitario para las personas con discapacidad.
Martínez (2013) citando a (Garland, 1995). En este sentido, destacó el primer modelo
denominado de prescindencia, desde este se consideraba que la discapacidad tenía su origen
en causas religiosas, de forma que, las personas con discapacidad eran una carga para la
sociedad, sin nada que aportar a la comunidad (p.298).
Si bien es cierto años atrás a las personas discapacitadas se les señalaba como “impuros”
o como “defectuosos” por un tema de contexto de creencias religiosas o por simple
ignorancia hoy en dia la realidad es otra y no hay creencia religiosa ni mito que justifique la
discriminación ni el mal trato hacia las personas con discapacidad.
(Bejerholm y Björkman, 2011; Heritage y Dooris, 2010; Rich, Edelstein, Hallman y
Wandersman, 1995; Zimmerman, 2000) citados por Martínez (2013) postulan que el
empoderamiento es un constructo que comprende atributos del self como sentido de
competencia, de influencia y de autoeficacia, que ponen en marcha recursos psicológicos
que posibilitan realizar comportamientos orientados al logro de resultados y metas
determinadas. (p.299).
Lo que se desea reforzar en las empresas con la contratación de personas con
discapacidad es crear en todas ellas y ellos sentido de pertenencia, empoderamiento y
seguridad para que sean personas productivas y que se sientan como tal.
Martínez (2013) citando a (López Peláez y Segado Sánchez-Cabezudo, 2012) Por tanto,
el proceso de empoderamiento significa vencer una situación de impotencia y adquirir
control sobre la propia vida, a través de las capacidades y recursos desarrollados por la
persona (p.299).
Por años se creó la idea de que las personas discapacitadas son dependientes, inútiles y
que no podrían ser autosuficientes por lo cual la sociedad continúa trabajando en cambiar la
percepción que se tiene de esta población y se ha comprobado que sea cual sea la dificultad
o discapacidad que tenga alguien, esto no lo define y si tiene una buena actitud y una buena
autopercepción puede lograr grandes cosas.
Malo (2007) citado por Cazallas( 2016) “El tener una discapacidad no implica tener una
incapacidad para trabajar, pero en algunas encuestas donde se pregunta por la percepción de
ayudas públicas, puede existir información sesgada para la justificación de su percepción,
lo que va a suponer una dificultad en el análisis económico de la discapacidad”(p.16)
Una persona con discapacidad cuenta con los mismos derechos y oportunidades que
cualquier otra, no importa cuál sea la discapacidad que éste presente, su desarrollo debería
estar garantizado y abalado por toda ley que respalde a los individuos. En un sentido laboral
las personas con discapacidad van a tener oportunidades semejantes que el resto de las
personas, si bien es cierto no ha sido una tarea fácil hoy en dia hay más oportunidades
gracias a que la sociedad en los últimos años se ha preocupado porque esta importante parte
de la población se sienta aceptada y amparada por la ley.
Como lo indica la cita anterior, una persona con discapacidad no es necesariamente una
persona incapaz de trabajar o de desempeñarse como el resto de las personas, este sector de
la población al igual que el resto pude contribuir con sus aportes a la sociedad y llevar a un
mayor crecimiento económico, cultural y político por lo cual no deben de ser tratadas y
tratados con condescendencia ni lastima sino más bien con respeto, tolerancia y naturalidad.
Discriminación
(Fiske, 1998; Stangor, 2000). Citados por Espinosa y Cueto (2014) La literatura
psicológica establece que los estereotipos, el prejuicio y la discriminación se basan
normalmente en tres características principales que son la edad, el sexo y la raza (Fiske,
1998; Stangor, 2000) Citados por Espinosa y Cueto (2014). Adicionalmente, estos
constructos tienen un nivel de análisis individual y otro colectivo (Stangor, 2009; Stangor
& Schaller, 1996).(p.2).
Puede ser una persona discriminada por su características físicas por su nacionalidad o
edad, puede ser discriminada por verse distinta a los demás o por no cumplir con las
características físicas establecidas por un contexto o una sociedad determinada, por ser una
persona con algún tipo de discapacidad , es esto el dia a dia de muchas y muchos que
deben lidiar con patronos ,compañeros de trabajo o de universidad que de manera injusta
los rechazan y los hacen sentir inferiores, generando esto una forma de discriminación
directa que afecta la integridad y el bienestar de las personas que sufren este estado de
injusticia social.
Estereotipos
Stangor (2009) citado por Espinosa y Cueto (2014) “Los estereotipos son estructuras de
conocimiento conformadas por los rasgos y atributos que observamos como característicos
de grupos sociales o de individuos pertenecientes a dichos grupos”.(p.1)
Según el contexto pude definirse por sus rasgos, características físicas, discapacidades o
por sus preferencia sexuales a una persona como apta o no de ser contratado en una
empresa , de desarrollar ciertas funciones o de vivir en un lugar para establecer como
persona. Lo mencionado anteriormente fomenta una desigualdad en el trato de las personas
una discriminación que siempre va a ser injusta.
“Los estereotipos y el prejuicio están conceptualmente relacionados bajo una lógica de
consistencia cognitivo-afectiva. Al respecto, el prejuicio es definido como una actitud
negativa hacia un grupo o hacia sus miembros” (Allport, 1954; Stangor, 2000; 2009) citado
por Espinosa y Cueto (2014), (p.1).
Los estereotipos o prejuicios encasillan a las personas y las exponen ante la sociedad
dependiendo del contexto en el cual se desarrollen, las personas que son víctimas de
discriminación pueden desarrollar altos grados de inseguridad por lo cual les es más difícil
desarrollarse como personas y como colaboradores de una organización, la mala actitud
hacia una persona discapacitada la puede limitar a crecer en una empresa en sus estudios o
su vida personal.
“La estereotipia y el prejuicio comprenden procesos mentales que se tornan visibles a
partir de los comportamientos discriminatorios que las personas ejercen y que son avalados
por estructuras y normas sociales, políticas y culturales que refuerzan 2 jerarquías e
inequidades de poder” (Pratto, Sidanius, Stallworth & Malle, 1994; Stangor, 2009). citado
por Espinosa y Cueto (2014), (p.1).
Si la sociedad no educa a las personas a respetar a todas y todos sean cuales sean sus
características físicas e ideológicas es posible que el comportamiento discriminatorio se
normalice en ciertos lugares, que muchas y mucho los pueden determinar como algo banal
que no afecta a nadie o simplemente perciben que su creencia ante lo que esta bien o mal
por lo que alguno imponen es la verdad absoluta y este tipo de pensamiento solo fomenta
una población discriminada más expuesta más desvalorizada y con menos oportunidades de
surgimiento lo cual está muy lejos del bienestar de los individuos.
Bienestar
El bienestar es un elemento clave en la vida del ser humano, constituyéndose como
componente determinante en la salud mental de las personas, por lo tanto el conocimiento
de sus principales conceptos es esencial para un mayor entendimiento y por ende un mayor
alcance. Si se fomenta la comprensión de bienestar en general quizá la sociedad sería más
racional y más empática no solo con las personas discapacitadas sino también con las
minorías y la población en general.
“Cuando un individuo se siente bien es más productivo, sociable y creativo, posee una
proyección de futuro positiva, infunde felicidad y la felicidad implica capacidad de amar,
trabajar, relacionarse socialmente y controlar el medio” (García y González, 2000, p. 586).
El mantener a las y los empleados de una organización motivados y felices va a generar
una mayor productividad lo cual va a beneficiar a todos además el brindar oportunidades
igualitarias de crecimiento para los empleados de las organizaciones genera un mejor clima
laboral.
Tipos de bienestar
Bienestar Psicológico
Es bienestar psicológico está altamente relacionado con la valoración de los resultados
logrados en la forma de vivir.
El bienestar tiene variaciones importantes según la edad, el sexo, la cultura y está
compuesto por las siguientes seis dimensiones según Según Ryff y Keyes, 1995; citado por
Castro, 2009:
Una apreciación positiva de sí mismo.
La capacidad para manejar de forma efectiva el medio y la propia vida.
La alta calidad de los vínculos personales.
La creencia de que la vida tiene propósito y significado.
El sentimiento de que se va creciendo y desarrollándose a lo largo de la vida.
El sentido de autodeterminación. (p.47)
Si las personas con discapacidad se sienten identificadas con los puntos anteriores su
actitud ante la vida sería más positiva y por ende su bienestar contribuiría a una sociedades
más justa más igualitaria y más empática lo cual resultaría en una sociedad más llena de
valores.
Bienestar Laboral
Martínez (2004) citado por Laca et al (2006) “la sensación de bienestar derivada de las
condiciones de trabajo, de la realización de las tareas, de la pertenencia a una organización
y de conseguir objetivos y logros profesionales”, (p.87). El equilibrio entre la vida personal
y laborales es primordial en el bienestar de cada individuo, ya que se pasa
aproximadamente un tercio del tiempo dedicado al trabajo una vez que se comienza en esta
etapa de la vida. Ahora bien, si una actividad que ocupa un tercio de la vida adulta no es
satisfactoria, puede llegar a ser profundamente insatisfactoria, penosa, aburrida o estresante,
y es fácil comprender sus efectos negativos en el corto plazo en la salud mental de los
individuos.
Por lo tanto, la vida laboral y todo lo que la conforma siempre tendrá un impacto
sustancial en el bienestar personal.
Hoy en dia las empresas emplean fuertes campañas de inclusión que promuevan el trato
igualitario para todas las personas y no solo se enfocan en contratar personal con ciertas
características para cumplir con la ley o para figurar antes la sociedad ,son muchas las
empresas que se preocupan por contratar para su organización empleados que aporten a su
cultura que sean agentes de cambio que mejoren los valores de la empresa. Por lo cual se
preocupan porque las persona contratadas no se sientan discriminadas y que se cumplan las
normativas de manera justa para con todos además de que crean comités que fomenten la
motivación ,la inclusión y el derecho de expresar ante los departamentos encargados
cuando alguien se sienta que sus derechos están siendo violentados.
Redes de apoyo
Las redes de apoyo son un sistema de gran utilidad para distintos grupos sociales, su
desarrollo y objetivo van orientados al trabajo por el bienestar de las personas y la ayuda en
conjunto, no solo por los resultados a corto plazo sino también por la visión que se proyecta
en la mejora de sus objetivos.
Según Barnes (1954) citado por Aranda (2013) la red de apoyo social surge tras la
necesidad de explicar aspectos como “el acceso a puestos de trabajo, la actividad política y
los roles maritales”. (p.234). El surgimiento de estas necesidades sociales crea en los
grupos esta empatía para mejorar de manera general y también para poder aportarse unos a
otros, generar la confianza en personas que se sienten discriminada o que se sienten
inseguras de desarrollarse como trabajadores para alguna empresa por personas
discapacitadas o con características que los exponen según el contexto.
Bott (1955) citado por Aranda (2013) describía a la red social como “una configuración
social en la que algunas unidades externas que la componen mantienen relaciones entre sí”
(p.234).
La redes de apoyo son creadas para muchos sectores de la población que son
vulnerables, rechazados, discriminados o para personas que necesiten sentirse parte de algo
, una persona con discapacidad puede recibir apoyo de estas redes que refuerzan los valores
de la sociedad y la igualdad de derechos . no solo aporta a la persona como tal sino también
a sus familiares o los cuidadores y todos aquellos que están involucrados.
Según Red de Apoyo por la Justicia y la Paz (1985) citado por flores (2012) “la Red de
Apoyo es una Asociación Civil, constituida como una institución sin fines de lucro, que
tiene como objetivo promover y defender los derechos humanos en Venezuela,
especialmente el derecho a la vida, la libertad personal, la seguridad e integridad personal e
inviolabilidad del hogar, prioritariamente de los sectores populares” (p.7). En general las
redes de apoyo tocan muchas áreas sensibles de la sociedad y buscan como cubrir las
necesidades de las zonas más expuestas, las personas con mayores afectaciones de
vulnerabilidad y sobre todo quienes estén más desprotegidos.
En la tradición anglosajona, Lopata (1975) citado por Flores (2012), definía la red
informal como “un sistema de apoyo primario integrado para dar y recibir objetos,
servicios, apoyo social y emocional, considerado por el receptor y el proveedor como
importantes” (p.7). Cobb (1976), citado por Flores (2012), concebía la red social como “la
instancia mediadora por la cual se proporcionaba apoyo emocional y de información” (p.7).
Al ser sistemas de grupos la ayuda no va dirigida de forma directa solamente, es un
aprendizaje reciproco y la experiencia de unos le sirve como consuelo o como ayuda a otros
de ahí que se llegan a sentir en estado de comodidad y de confianza, además como el
algunas de las redes se integran personas con temas similares, no se sienten juzgados y
expresan sus emociones.
Maguire (1980) citado por flores (2012) se refirió a las Redes como “fuerzas
preventivas” que asisten a los individuos en caso de estrés, problemas físicos y
emocionales. Walker y otros (1977) citado por Flores (2012) definieron las Redes sociales
como “la serie de contactos personales a través de los cuales el individuo mantiene su
identidad social y recibe apoyo emocional, ayuda material, servicios e información” (p.7).
Afectaciones tales como el estrés, problemas de salud, psicológicos o emocionales generan
en las personas diversos tipos de problemas en los trabajos, los hogares y en general en su
desempeño, por medio de las redes de apoyo se busca acompañar y orientar a las y los
integrantes a la búsqueda de un bienestar general que les genere una mayor estabilidad
integral.
Trabajo
War (2003) citado por Laca, Mejía, Gondra (2006) define al trabajo como, “cualquier
actividad dirigida a obtener una remuneración” (p.87). Las personas con discapacidad
también tienen gastos económicos, pagan una renta , una hipoteca, recibos de
agua,luz,teléfono son personas que estudian y aportan a la sociedad por lo cual su necesidad
de trabajo es la misma que la que tienen las personas que no son discapacitadas , así que las
oportunidades laborales deben ser iguales para todos, el salario, los puestos de trabajo, las
condiciones estructurales deben ser aptas para que su desempeño sea el mejor y se vean
beneficiados con las mismas calidades que los demás.
Las personas discapacitadas no se deben subestimar como personas con menos
facultades o como obras sociales para las organizaciones, son personas con necesidades de
aceptación con necesidades de igualdad de oportunidades y de derechos que con una buena
capacitación con seguimiento tolerancia y paciencia pueden llegar a ser fichas muy valiosas
para las empresas y demostrar que su desempeño labora puede ser el mismo que el de una
persona que no sea discapacitada.
Desempeño laboral
El desempeño laboral, definido por Salas, Díaz y Pérez (2012) es:
El comportamiento o la conducta real de los trabajadores, tanto en el orden profesional y
técnico, como en las relaciones interpersonales que se crean en la atención del proceso
salud / enfermedad de la población; en el cual influye a su vez, de manera importante el
componente ambiental. (p.612).
El desempeño laboral que muestren las y los empleados de las organizaciones va a
hablar mucho sobre su actitud y su satisfacción en el puesto de trabajo también sobre las
relaciones entre los colaboradores y en general de la cultura organizacional tanto las
personas con discapacidad como quienes no son discapacitados pueden desarrollas un
excelente desempeño laboral pues una discapacidad no define el desempeño de una o un
colaborador.
Además, según Chavenato (2000), citado por Quintero, Africano y Faría (2008) se
define como “El comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados,
este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 4).
Una discapacidad no limita a un ser humano para que su desempeño laboral logre los
objetivos que se le solicitan ni se le limita tampoco para que proponga mejoras o muestre
iniciativas en su puesto de trabajo, ya que una vez que se le contrata se debe ajustar su
puesto de trabajo de manera justa tanto para la empresa como también para el empleado.
A continuación, se enumeran diversas características laborales óptimas para la
satisfacción laboral: “oportunidad de control personal, oportunidad de uso de habilidades
personales, metas generadas externamente, variedad, claridad del ambiente de trabajo,
remuneración, seguridad física, supervisión de apoyo, oportunidad de contacto
interpersonal y valoración de la posición social o estatus del trabajo” (War, 2003; citado
por Laca et al, 2006, p.88).
Las oportunidades laborales para las personas con discapacidad deben ser iguales que
para todos, hombres, mujeres, jóvenes, adultos, adultos mayores entre otros. Sea cual sea su
preferencia sexual, religión o estatus económico, todas y todos tienen derecho de un trabajo
digno que respete y valores sus cualidades no solo como empleados sino antes como seres
humanos.
Satisfacción laboral
Según Boada y Tous (1993) citado por Pérez (2011) indican que “la satisfacción laboral
es un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo
y se está convirtiendo en un problema central para la investigación de la organización”.
(p.5)
Un campo de aplicación de la satisfacción en el puesto de trabajo, son las organizaciones
en general, toda empresa que cuente con funcionarias y funcionarios donde se refleja el
bienestar de los colaboradores y la motivación que sienten al realizar sus funciones diarias,
una persona que siente satisfacción creará un sentido de pertenencia a la empresa y dará
resultados más positivos que una persona que se siente insatisfecha en su área de trabajo.
La satisfacción obtenida por un empleado no debería determinarse por si es una persona
discapacitada o no , ya que mientras cumpla con sus funciones y sea tratado de manera
igualitaria sus resultados pueden ser favorecedores y sentir satisfacción laboral.
Según Robbins y Judge, (2009) definen satisfacción en el trabajo como el “sentimiento
positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características”
Involucramiento en el trabajo como el “Grado en que una persona se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que la
beneficia.”
Otorgar facultades de decisión en forma psicológica como “Creencia de la emplea dos
en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su
puesto, y la autonomía que perciben en su trabajo.”
Compromiso organizacional como el “Grado en que un empleado se identifica con una
organización particular y sus metas, y desea conservarse como miembro de ésta.”
Compromiso afectivo como la “Dedicación emocional a la organización y compromiso
con sus valores(p79).
Son muchos las definiciones que se mencionan referente a la satisfacción en el trabajo y
la mayoría reinciden en que esta se logra con una buena actitud y manteniendo el enfoque
en los pensamientos positivos. Las áreas de capital humano hoy en dia están dando mayor
énfasis en los beneficios que genera el contratar personas con discapacidades pues genera
una cultura de igualdad y de no discriminación también se enfocan en mantener al personal
satisfecho con sus funciones y que se sienta feliz de realizar su trabajo.
Para Gibson y otros (1996) citado por Hannoun (2011)
“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al
ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y
procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las
dimensiones que se han asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen características cruciales”
Siguiendo las indicaciones del mismo autor, destacamos:
• Paga: la cantidad recibida y la sensación de equidad de esa paga.
• Trabajo: el grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje y de asunción de responsabilidades.
• Oportunidad de ascenso: la existencia de oportunidades para ascender.
• Jefe: la capacidad de los jefes para mostrar interés por los colaboradores.
• Colaboradores: el grado de compañerismo, competencia y apoyo entre los
colaboradores. (p.20).
El que se le compense al empleado con una bonificación monetaria no define
necesariamente su satisfacción ya que son muchos otros factores que influyen como lo son ,
el sentirse útil en su puesto de trabajo, escuchado por las las jefaturas o altos mandos , tener
oportunidades de crecimiento tanto por un tema económico como también por en tema de
estructura de empresa ya que se va a obtener nuevo conocimiento y cambia la monotonía
del trabajo .
Para Loitegui (1990) citado por Hannoun (2011) “la satisfacción laboral es un constructo
pluridimensional que depende tanto de las características individuales del sujeto como de
las características y especificidades del trabajo que realiza.” (p22).
Se habla del lema “Ganar-Ganar”. Si se cuenta con personal apto para desempeñar de la
mejor manera el puesto de trabajo y se cuenta también con la estructura que posibilite a las
personas con discapacidades, que se brinden funciones claras y una buena capacitación , el
trabajo será más efectivo y la satisfacción no será solo de las jefaturas o dueños de las
empresas por los resultados, sino que los colaboradores se van a mostrar a gusto con su
trabajo y esto creara satisfacción y un buen ambiente en los equipos y grupos de trabajo.
Insatisfacción laboral
Muñoz Adánez, (1990) citado por Hannoun (2011) define la insatisfacción laboral
como:
“el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que está
a disgusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que no le resulta
atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socioeconómicas no acordes con sus expectativas” (p25).
Una persona insatisfecha en su puesto de trabajo va a mostrar resistencia al cambio,
negatividad y bajo nivel de tolerancia muchas y muchos son los que trabajan en un lugar
donde no se sienten productivos, pero por diversos factores no salen de esa zona de confort,
ya sea por un tema de apego o de dependencia económica, sea cual sea el motivo si la
persona no se siente bien en su puesto es posible que genere temas de negatividad en los
demás colaboradores y colaboradoras de la empresa si una personas se siente discriminada
por ser discapacitado o por la razón que fuese su nivel de insatisfacción será elevado y se
evidenciara en sus conducta y su trabajo.
Robbins (1996) citado por Hannoun (2011) entiende que “una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (p24).
Respuestas a la insatisfacción en el trabajo
Según Robbins y Judge (2009) definen las respuestas a la insatisfacción laboral como:
Salida: “Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto
nuevo o por renuncia.”
Voz: “Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con
sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de
actividad sindical.”
Lealtad. “Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive
hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la
administración está “haciendo las cosas correctas”.
Negligencia: “Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con
ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.” (p.87)
Las actitudes
Las actitudes son enunciados de evaluación –favorable o desfavorable– de los objetos,
personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Cuando digo “me
gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el trabajo.
Componente cognitivo de una actitud: Segmento de opinión o creencia de una actitud
Componente afectivo de una actitud: Segmento emocional o sentimental de una actitud.
Componente del comportamiento de una actitud: Intención de comportarse de cierto
modo hacia alguien o algo.
Las actitudes se pueden llegar a ver como características de las personas, pero estas
pueden varias dependiendo del contexto de la situación, el nivel de estrés que se esté
presentando y la presión que sienta la persona. No definen en su totalidad la personalidad
de un colaborador, pero si pueden definir como pueden hacer sentir a las personas que los
rodean , si una persona tiene poca tolerancia para explicar o para capacitar a personas con
discapacidad su actitud posiblemente no sea la mejor y esto puede generar en el otro
inseguridad, desmotivación e insatisfacción con sus funciones , por otro lado si más bien la
personas encargada de brindar la información muestra una excelente actitud la persona
capacitada se va a sentir motivada y segura se su desempeño, las actitudes pueden llegar a
evidenciar características que pueden ser de gran valor o más bien llegar a perjudicar. El
campo de aplicación en el cual se relacionan las actitudes es amplio, en un plano laboral se
valoran las actitudes de los colaboradores para temas de aumentos de salario, asensos de
puestos y el delegar más responsabilidades en un plano o entorno de hogar las actitudes de
cada integrante van a definir los roles que se van asumir ya que de ellas dependen muchas
veces la toma de decisiones.
Disonancia cognitiva
Según Robbins y Judge (2009). La disonancia cognitiva se refiere a cualquier
incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el
comportamiento y las actitudes. (p.76).
Las faltas de congruencia en nuestras actitudes pueden generar conflictos de percepción
y errores de comunicación con las jefaturas o entre los compañeros de trabajo.
Blum (1976) citado por Hannoun (2011) se refiere tres conceptos relacionados con la
actitud en el trabajo
Actitud laboral: es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su
disposición para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este
trabajo.
Satisfacción laboral: es el resultado de varias actitudes que tiene el trabajador hacia su
trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.
Moral laboral: desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesión de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesión a los fines
comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el
grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros del grupo. La moral
comporta cuatro determinantes fundamentales, el sentimiento de solidaridad del grupo, la
necesidad de un objetivo común, progreso observable hacia este objetivo y la participación
individual en las tareas que son consideradas como necesarias para alcanzar dicho objetivo.
(p.22).
La satisfacción en el trabajo que llegue a sentir un colaborador o una colaboradora de
una empresa va a depender mucho de su actitud , si es una persona que suele ver siempre
una solución para cada problema , que es empática hacia sus jefaturas hacia sus compañeras
y compañeros y muestra deseos de aprender y buena actitud en general hacia sus funciones
va a sentir un mayor grado de satisfacción en su trabajo y de motivación, lo cual le va a
abrir muchas posibilidades ya sea de asensos o de aprendizaje pues va a ver de cada aspecto
de su entorno una oportunidad de mejora.
Tipos de actitud en el trabajo
Según Robbins y Judge (2009), se refieren a los tipos de actitud como:
Compromiso para continuar Valor económico que se percibe por permanecer en una
organización comparado con el de dejarla
Compromiso normativo Obligación de permanecer con la organización por razones
morales o éticas
Percepción del apoyo organizacional (PAO) Grado en que los colaboradores creen que
la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
Identificación del empleado Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo
con el trabajo que realiza. (p.81)
Se puede mostrar de distintas formas la actitud que se tiene no solo hacia el trabajo, sino
también hacia la vida y hacia las personas, el mantener una buena actitud hacia las personas
discapacitadas les puede generar un grado de comodidad en su área de trabajo y de
satisfacción y en su entorno personal si se les trata con naturalidad y respeto esto va a
generar una reciprocidad motivacional,se puede ligar en cierta medida la actitud de una
persona relacionándola a una situación puntual, aunque lo anterior no la determina puede
demostrar mucho de su actitud ante las situaciones sean positivas o negativas. Como por
ejemplo la actitud con la que una persona en su trabajo recibe a alguien de nuevo ingreso y
lo debe capacitar, ahí se puede medir la actitud y los niveles de tolerancia que tiene esta
persona.
Parafraseando a Taylor (1911) citado por Zepeda (2017) El mantener al personal
capacitado en sus respectivas áreas de trabajo con la intención de que mejoren el
desempeño en su función, una persona que se siente segura del trabajo que hace, porque
tiene una buena base de conocimiento sea o no una persona discapacitada es una persona
que va a afrontar los temas laborales con una buena actitud, se va a aminorar la resistencia
al cambio y cuando se den cambios de puesto por ejemplo, la persona se va a sentir
capacitada (p18).
Aportes para la sociedad costarricense
Según el censo realizado en Costa Rica por el Instituto Nacional en Estadística y Censos
(INEC) (2011) citado por Madrigal (2015) menciona que “Se cuenta con total de 24 408
personas con discapacidad que no tienen trabajo. Una lucha por establecer mayores
condiciones de equidad, para esta población, representa un cambio actitudinal y de
formación, para una nueva generación de docentes y de padres y madres de familia, que
manifiesten compromiso con la autonomía e independencia de sus estudiantes e hijos e
hijas”.. (p.198)..
La sociedad de Costa Rica ha venido mejorando mucho en sus niveles de tolerancia y
aceptación para las personas con discapacidad, las leyes respaldan a este sector tan
importante de la población y se ha realizado un fuerte trabajo para incluir laboralmente a
todas estas personas que dependen de in ingreso para su bienestar , Costa Rica es uno de los
países catalogados como los más felices del mundo y esto se debe al grado de valores y
empatía que caracterizan al Costarricense , con las ley 7600 queda claro que Costa Rica es
un país interesado en la igualdad de derechos y de oportunidades, que se preocupa por
brindar información a la población referente a temas de interés público como lo son la
contratación de personas con discapacidad, la no discriminación y la igualdad de
oportunidades.
Conclusiones
Se concluye que la inclusión de personal con discapacidades en las organizaciones
genera un ambiente de trabajo más igualitario y con niveles más altos de tolerancia.
Según lo investigado se concluye que los colaboradores con discapacidades físicas
pueden llegar a tener un desempeño laboral igual o mejor que los colaboradores que no son
discapacitados.
Se concluye que el bienestar laboral de las personas con discapacidad depende en cierta
medida de las buenas relaciones entre los compañeros, las buenas relaciones entre los
subalternos y las jefaturas y los niveles de tolerancia que existan entre los colaboradores
Según lo investigado el tener una buena actitud hacia el trabajo genera para las personas
discapacitadas mejores resultados, una mejor comunicación y comprensión del puesto de
trabajo. Una mejor resolución de conflictos ya que una persona que tiene buena actitud a
estar más receptiva y también más anuente a recibir información.
Se concluye que una persona con mala actitud hacia compañeros que tengan algún tipo
de discapacidad y que se sienta insatisfecha en su trabajo puede llegar a generar un
ambiente más tenso para todos ya que las actitudes reflejan cómo se siente alguien referente
a una situación y puede generar una desmotivación en las y los empleados discapacitados.
Recomendaciones
Se recomienda que las organizaciones se preocupen por contratar a personas
discapacitadas, a minorías y a tener al personal satisfecho en su puesto de trabajo,
Realizar mediciones de satisfacción laboral de forma periódica a todos los colaboradores
sean o no discapacitados tanto por medio de capacitaciones internas como también externas
para mantener a la población de la empresa actualizada en los temas referentes a la
motivación, la buena actitud la igualdad, equidad y la satisfacción en todos sus distintos
campos de aplicación y conocer cuáles son las necesidades de los equipos de trabajo.
Se debe considerar las constantes capacitaciones en los temas relacionados al trato de las
personas discapacitadas ya que las y los colaboradores al sentir seguridad de como emplear
un trato respetuoso y natural van a desarrollar una mejor comunicación asertiva.
Es importante prestar atención a los cambios de conducta de las y los colaboradores de
las organizaciones no solamente de su desempeño laboral sino también en su conducta en
general esto ayudaría a evitar que un colaborador se llegue a sentir insatisfecho,
discriminado o desplazado en su puesto de trabajo y más bien tomar medidas para que su
rendimiento y satisfacción vayan en asenso
Para finalizar, se recomienda incentivar a las y los colaboradores de las empresas a
mantener una buena actitud hacia las minorías en general, a tomar conciencia del trato que
se le debe dar a las personas discapacitadas y a todo ser humano.
Reflexiones
Al realizar esta investigación comprendo la importancia que tiene para las personas con
discapacidad el hecho de que se les den oportunidades de trabajo, de surgimiento y de
desarrollo a nivel general, que se fomente el trato igualitario, la tolerancia y las
capacitaciones adecuadas para con todos los empleados de nuevo ingreso.
Es importante para cada colaborador de una organización sentirse satisfecho en el
trabajo , pero también logro definir que si se desea estar bien en el puesto que desempeño
va a depender mucho de la actitud con que se tomen las situaciones y los problemas , veo
de forma más clara lo fácil que es contagiar la negatividad o la mala actitud, cuando una
persona se siente desmotivada, insatisfecha , deprimida o decaída trata de que las personas
que la rodean se pongan en su mismo estado de ánimo, si un empleado manifiesta
incomodidad hacia un colaborador o colaboradora que tenga alguna discapacidad o lo
discrimina por su condición es obligación de los compañeros o de las jefaturas tomar
acciones y no aceptar bajo ninguna medida la discriminación. Como colaboradores de una
empresa o una organización vamos toparnos con muchas personalidades distintas y cada
una de esas personas no es solo un colaborador de una empresa, es además padre, madre,
esposo, esposa, hijo, es estudiante o una persona que llega a casa y no tiene nadie con quien
compartir, debemos ser agentes de cambio, fomentar los valores y reforzar temas
importantes como la empatía, la honestidad y la bondad en general.
No importa en qué área nos vamos a desempeñar ni qué nivel jerárquico vamos a tener
ya que esos aspectos no me definen como empleada ni como persona, lo importante que me
deja esta investigación es que la satisfacción no debe ser solo laboral, lo mismo que mi
buena actitud, más bien deben ser aspectos que estén en cada área de mi vida para lograr
una integridad en mis actos y me lleven a ser una mejor compañera y un mejor ser humano.
Es importante pensar en el otro, es importante una sonrisa un bueno día, detenerse un
segundo y observar las oportunidades que tenemos dia a dia de hacer algo bueno por
alguien y poder mejorar la actitud de los demás sin necesidad de imponerlo ni de exigirlo,
es solo actuar sin pedir reciprocidad, solo actuar por nosotros mismos y hacer cambios
pequeños que a largo plazo nos hagan crecer y que lo que esté a nuestro alrededor también
crezca.
